現代のビジネス環境はかつてないほどのスピードで変化しています。
この中で、HR（人事部門）は単なる管理部門ではなく、企業の競争力を高める重要な役割を担う存在として進化しています。
デイブ・ウルリッチが提唱した「人事の4つの役割」は、HRがビジネスの成長を支えるための明確な指針を提供しています。
この記事では、ウルリッチが提唱する「人事の4つの役割」に加え、「デリバラブル」と「デュアラブル」という概念も交え、HR部門が果たすべき役割や企業が直面する課題を解説します。
また、今後のHR部門がどのように進化すべきかについて具体的な施策を提示します。
デイブ・ウルリッチと人事の役割改革
デイブ・ウルリッチは、HR分野の第一人者として知られ、著書『MBAの人材戦略』を通じて「人事部門はビジネスのパートナーであるべき」という革新的な考え方を提唱しました。
彼の理論は、グローバル企業を中心に大きな影響を与えています。
「人事の4つの役割」とは？
ウルリッチは、HRが果たすべき4つの役割を以下のように定義しました。
戦略パートナー（Strategic Partner）
戦略パートナーは、経営戦略と整合性の取れた人事戦略を立案し、組織の未来を形作る重要な役割を担います。この役割では、ビジネス目標を実現するために、適切な人材の確保や育成、組織設計を通じて、競争力を高めることが求められます。
この役割では、採用計画やタレントマネジメントが経営目標に直結することが求められます。
- 具体的な活動例:
- 新規市場への進出を目指す企業のために、現地市場に精通した人材を採用し、迅速に配置する。
- ビジネスの成長段階に応じて、組織構造を再編し、適切な階層構造を整備する。
- データ分析を活用して、従業員のスキルマップを作成し、経営目標に必要な能力ギャップを特定。
- 次世代リーダーの育成プログラムを策定し、経営陣と協力して後継者計画を構築する。
この役割を果たすためには、HRが経営陣と密接に連携し、人事戦略がビジネス目標と直結することが不可欠です。
管理のエキスパート（Administrative Expert）
管理のエキスパートは、日常業務を効率化し、安定した組織運営を支える役割を担います。特に、法的リスクの最小化やプロセスの最適化を通じて、企業の運営効率を向上させることが重要です。
- 具体的な活動例:
- 労務管理システムやERPを導入して、給与計算や勤怠管理を自動化。
- 社内の各種手続きをオンライン化し、従業員の負担を軽減。
- 雇用契約や法令遵守に関するプロセスを見直し、法的リスクを最小限に抑える。
- 全社的な業務フローの標準化と簡素化を進め、部門間の連携を強化。
管理のエキスパートの役割は、HR部門が効率的かつ正確に機能する基盤を作ることにあります。
従業員のチャンピオン（Employee Champion）
従業員のチャンピオンは、従業員一人ひとりの声に耳を傾け、働きやすい環境を整える役割です。従業員のモチベーションやエンゲージメントを向上させる施策を展開し、組織の生産性向上を目指します。
- 具体的な活動例:
- 年次の従業員満足度調査を実施し、改善点を基に職場環境を見直す。
- フレックスタイムやリモートワーク制度を導入し、柔軟な働き方を推進。
- 従業員のキャリア開発を支援する研修プログラムやメンタリング制度を構築。
- 社内のフィードバック文化を醸成し、従業員が意見を出しやすい環境を作る。
この役割を果たすことで、従業員が安心して能力を発揮できる環境が整い、企業全体のパフォーマンス向上につながります。
変革のエージェント（Change Agent）
変革のエージェントは、企業文化や行動規範の変革を主導し、組織を未来へ導く役割です。この役割では、環境変化に適応するための仕組みを構築し、企業の競争力を高めることが求められます。
- 具体的な活動例:
- デジタルトランスフォーメーション（DX）を推進し、社内での新しいテクノロジーの採用を支援。
- M&A後の文化統合を主導し、異なる組織間のシナジーを最大化。
- 企業のバリューや行動規範を再定義し、それを従業員に浸透させるためのキャンペーンを実施。
- 組織変更プロジェクトのリーダーシップを担い、抵抗感のある従業員を巻き込む施策を展開。
変革のエージェントは、変化に柔軟に対応するだけでなく、変化を推進する力として企業の成長を支えます。
デリバラブルとデュアラブルの違いとその重要性
企業が成長を続けるためには、HR部門が「何をするか」ではなく「何を達成するか」に目を向ける必要があります。デイブ・ウルリッチが提唱した「デリバラブル」と「デュアラブル」は、この転換を促す重要な概念です。
デュアラブルは従来のHR部門が重視してきた、業務の遂行能力を表します。これに対し、デリバラブルは「業務の成果」そのものを重視する新しい視点を示しています。この違いを理解し、デリバラブルを中心に据えた戦略を立てることが、HR部門がビジネスの中核を担う鍵となります。
デリバラブル（Deliverable）とは？
デリバラブルは「達成可能な成果」を意味し、HR部門の価値を測る指標として提唱されました。HRが「何を達成するか」に焦点を当て、成果を明確化することで、ビジネスへの貢献を最大化します。
- 例: 人材戦略を通じて、次世代リーダーを育成し、経営陣に登用すること。
デュアラブル（Doable）とは？
デュアラブルは「実行可能な業務」を意味します。従来のHR部門はこの概念に基づき、業務の遂行能力を高めることを目標としてきました。
- 例: 労務管理や給与計算の効率化。
デリバラブルは成果を重視し、デュアラブルは業務遂行そのものを重視します。HR部門がより戦略的な役割を果たすには、デリバラブルを中心に据えるべきです。
デリバラブルとデュアラブルを活用したHR戦略の実現
HR部門が単なる管理部門から戦略的パートナーへと進化するためには、デリバラブルに基づく思考を優先しつつ、デュアラブルの基盤を効率化する必要があります。
- デリバラブル重視の施策: 経営目標を明確化し、それに応じた人材育成や組織改革を進める。
- デュアラブルの効率化: 業務のデジタル化やアウトソーシングを活用し、日常業務の負担を削減。
デリバラブルとデュアラブルはどちらもHR部門の成功に不可欠な要素です。しかし、現代のビジネス環境では、デリバラブルを中心に据えた戦略が求められています。HRが成果を重視する姿勢を持つことで、企業全体の成長を後押しすることができるでしょう。
日本のHRが抱える課題
日本企業が世界市場で成功するためには、HR（人事部門）の役割がこれまで以上に重要です。しかし、多くの企業がHRに期待する「ビジネスの成長を支える戦略的な役割」を果たせていない現実があります。国際的な調査や実務の現場では、日本のHR特有の課題が浮かび上がり、その改善が喫緊の課題となっています。
日本のHR部門が抱える具体的な課題
- 戦略性の不足
日本のHRは、経営戦略に初期段階から関与する割合が他国に比べて低い傾向があります。これにより、HRが経営の中で十分な影響力を発揮できず、ビジネスの成長をサポートしきれていません。- 背景: 多くの企業で、HRが「日常業務の管理者」として見られているため、経営陣と十分な連携が取れていない。
- 影響: 市場の変化に柔軟に対応できず、競争力が低下する。
- 集権的構造の弊害
日本ではHR部門が独自に意思決定を行う「集権的構造」が一般的です。これにより、他部門との連携が弱く、現場の意見が反映されにくい状況が生まれています。- 背景: 日本特有の年功序列や長期雇用を前提とした制度がこの構造を支えてきた。
- 影響: 現場の柔軟性が損なわれるだけでなく、イノベーションを妨げる要因となっている。
- 変革能力の欠如
働き方改革やジョブ型雇用の導入など、企業には変革が求められています。しかし、日本のHRはこうした変化に十分対応できておらず、従来の方法を続ける傾向が強いのが現状です。- 背景: 変化を恐れる文化や、新しい制度を導入するためのノウハウ不足。
- 影響: 働き手からの魅力度が低下し、優秀な人材を引きつける力が弱まる。
今後のHR部門に求められる進化
企業が急速に変化する市場環境で生き残り、成長を続けるためには、HR部門がこれまで以上に戦略的な役割を果たす必要があります。単なるサポート部門や管理部門ではなく、企業の中核として経営に直接貢献することが求められています。
戦略性の向上
HRが経営の重要な意思決定に積極的に関与するためには、データ活用やアナリティクスの導入が欠かせません。人材の採用・配置・育成に関する意思決定をデータドリブンで行うことで、経営戦略と連動した効果的な人材施策を実現できます。
例: データ分析を活用して、離職率の低下や優秀な人材の確保を支援する。
専門性の深化
複雑化するビジネス環境に対応するため、HR部門内でも専門領域を持つプロフェッショナルの育成が求められています。採用、タレントマネジメント、リーダーシップ開発など、各分野での高い専門性を持つ人材が、HR部門の価値を高めます。
例: ジョブ型雇用の導入に伴い、職務記述書作成の専門家や評価設計のプロフェッショナルを育成する。
変革能力の強化
企業文化の変革や柔軟な働き方の推進を主導するのも、これからのHR部門に期待される重要な役割です。従業員のエンゲージメントを高める施策や、新しい働き方に適応するための制度改革を進める力が必要です。
例: リモートワーク制度の整備や、社内コミュニケーションのデジタル化を推進する。
これらの進化を遂げることで、HR部門は単なる「サポート役」から、ビジネスの成長を支える「戦略的パートナー」へと進化します。
まとめ：HRが未来を切り拓くために
デイブ・ウルリッチの提言は、HR部門がビジネスの中心で成果を生み出すための指針を示しています。日本のHR部門は、戦略性・専門性・変革能力を強化し、デリバラブルに焦点を当てることで、企業の成長に貢献できるでしょう。この記事をきっかけに、自社のHR戦略を見直し、新たな価値を創造してみてはいかがでしょうか？
